Yargıtay’dan Fazla Mesai Kararı: İşçi Onayını Geri Alabilir, Bu Nedenle İşten Çıkarılamaz

Avukat Gizem Gonce değerlendirdi: “İşçinin fazla çalışma onayını geri alması, tek başına işten çıkarma gerekçesi olamaz.”

İş hayatında çalışanları yakından ilgilendiren fazla mesai uygulaması, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin kararıyla yeniden gündeme geldi. Yargıtay, daha önce verdiği fazla çalışma onayını mevzuata uygun şekilde geri alan işçinin bu nedenle işten çıkarılmasına ilişkin uyuşmazlıkta, işçi lehine verilen kararı onadı. Karar, fazla çalışma yapmak istemeyen çalışanların hakları ile işverenin fesih yetkisinin sınırları bakımından önem taşıyor.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 18 Şubat 2026 tarihli, 2026/692 Esas ve 2026/1453 Karar sayılı dosyasında, işçinin fazla çalışma onayını geri alması ve ardından iş sözleşmesinin feshedilmesi nedeniyle ortaya çıkan kıdem ve ihbar tazminatı uyuşmazlığı ele alındı.

Karara konu olayda, 2014 yılından 2024 yılına kadar aynı işyerinde çalışan işçi, fazla çalışma yapmak istemediğini işverene bildirdi. İşveren ise işçinin daha önce fazla çalışmayı kabul ettiğini ve bu tutumunun işyerindeki çalışma düzenini olumsuz etkilediğini savundu. Uyuşmazlık yargıya taşınırken, işçinin fazla çalışma onayını geri almasının fesih için yeterli bir neden oluşturup oluşturmadığı tartışıldı.

İlk derece mahkemesi işçi lehine karar verdi. Bölge adliye mahkemesi de işverenin istinaf başvurusunu reddetti. Dosyayı inceleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 18 Şubat 2026 tarihinde bölge adliye mahkemesi kararını onadı.

Avukat Gizem Gonce: İşçinin fazla mesai onayını geri alma hakkı var

Kararı değerlendiren Avukat Gizem Gonce, fazla çalışma uygulamasının işverenin sınırsız yönetim yetkisi kapsamında ele alınamayacağını belirterek işçinin kanundan doğan haklarının korunması gerektiğine dikkat çekiyor.

İşçi, daha önce kabul ettiği fazla mesaiyi sonradan reddedebilir mi?

İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin 9. maddesi bu konuda açık bir düzenleme içeriyor. İşçi, daha önce verdiği fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma onayını, işverene 30 gün önceden yazılı bildirimde bulunmak şartıyla geri alabilir.

Dolayısıyla işçinin işe başlarken fazla mesai yapmayı kabul etmiş olması, bu onayın hiçbir koşulda geri alınamayacağı anlamına gelmez. İşverenin de yalnızca iş sözleşmesinde daha önce verilmiş bir onayın bulunmasına dayanarak işçinin bu hakkını ortadan kaldırması mümkün değildir.

Burada önemli olan, onayın geri alınması için öngörülen usule ve bildirim süresine uyulmasıdır. İşçinin yazılı bildirimini hangi tarihte yaptığı ve bu bildirimin işverene ulaşıp ulaşmadığı, olası bir uyuşmazlıkta önem taşıyabilir.

Fazla mesaiyi reddeden işçi işten çıkarılabilir mi?

Yargıtay kararının çalışanlar açısından en önemli sonucu nedir?

Kararın ortaya koyduğu önemli nokta, fazla çalışma onayının geri alınmasının tek başına iş sözleşmesinin haklı veya geçerli nedenle feshedilmesi için yeterli kabul edilemeyeceğidir.

İşverenin yönetim hakkı bulunmakla birlikte bu yetki, iş mevzuatının çizdiği sınırlar içinde kullanılmalıdır. İşçinin kanunen tanınmış bir hakkını usulüne uygun biçimde kullanması, kendiliğinden iş görme borcuna aykırılık olarak nitelendirilemez.

Ancak bu değerlendirme, işçinin her türlü iş talebini reddedebileceği anlamına gelmez. Olağan çalışma saatleri içerisindeki görevlerin yerine getirilmesi ile fazla çalışma talebinin reddedilmesi birbirinden farklıdır. Ayrıca kanunda zorunlu nedenlerle veya olağanüstü hâllerde fazla çalışmaya ilişkin özel hükümler de bulunmaktadır.

Bu nedenle her olayda işçinin hangi çalışmayı reddettiği, onayın ne zaman geri alındığı ve işverenin fesih gerekçesinin ne olduğu ayrı ayrı incelenmelidir.

İşveren, fazla mesaiyi reddeden çalışanı haklı nedenle işten çıkarabilir mi?

İş Kanunu bakımından hangi şartların gerçekleşmesi gerekir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin ikinci fıkrasının (h) bendi, işçinin yapmakla ödevli olduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmesini haklı fesih nedenleri arasında sayar.

Ancak bu hükmün uygulanabilmesi için öncelikle işçinin yerine getirmekle yükümlü olduğu bir görevin bulunması ve bu görevi yapmamakta ısrar ettiğinin somut olayda ortaya konulması gerekir.

İşçinin mevzuata uygun şekilde geri aldığı fazla çalışma onayına dayanarak olağan fazla çalışmayı reddetmesi, tek başına bu hüküm kapsamında haklı fesih nedeni oluşturmaz. Çünkü hukuken yapılması zorunlu olmayan bir çalışmanın reddedilmesi ile işçinin sözleşmeden doğan görevlerini yerine getirmemesi aynı durum değildir.

İşverenin fesih kararı verirken yalnızca işçinin fazla mesai yapmak istememesine dayanması ciddi hukuki riskler doğurabilir. Feshin haklı veya geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı, uyuşmazlığın bütün koşulları dikkate alınarak değerlendirilmelidir.

İşçi kıdem ve ihbar tazminatını talep edebilir mi?

Fazla mesaiyi reddettiği için işten çıkarılan çalışan hangi haklara sahip olabilir?

İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi hâlinde işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı, çalışma süresi, fesih nedeni ve diğer yasal koşullar çerçevesinde belirlenir.

İşçinin fazla çalışma onayını geri alması nedeniyle işten çıkarılması, fesih işleminin hukuka uygunluğunun ayrıca incelenmesini gerektirir. Feshin haklı nedene dayanmadığı ve diğer koşulların gerçekleştiği durumlarda işçi kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilir.

İş güvencesi hükümlerinin uygulanabildiği hâllerde, koşulları mevcutsa işe iade davası da gündeme gelebilir. Bununla birlikte işe iade talebi bakımından işyerindeki işçi sayısı, kıdem, fesih bildirimi ve kanuni başvuru süreleri gibi koşullar ayrıca değerlendirilmelidir.

Her uyuşmazlıkta aynı hukuki sonucun ortaya çıkacağı söylenemez. Çalışanın iş sözleşmesi, işyerindeki çalışma düzeni, yazılı bildirimleri ve fesih belgeleri birlikte incelenmelidir.

İşçiler hak kaybı yaşamamak için ne yapmalı?

Fazla mesai yapmak istemeyen çalışanlar nasıl hareket etmeli?

Öncelikle işçi, fazla çalışma onayını geri almak istiyorsa Yönetmelik’te belirtilen 30 günlük bildirim süresine uygun hareket etmeli ve bildirimini yazılı olarak yapmalıdır. Bildirimin işverene ulaştığını gösteren kayıtların saklanması da önemlidir.

İşçi ayrıca iş sözleşmesini, varsa fazla çalışma onayını, bordrolarını, çalışma çizelgelerini ve işverenle yaptığı yazışmaları muhafaza etmelidir. İş sözleşmesinin feshedilmesi hâlinde ise fesih bildirimi ve gerekçesi dikkatle incelenmelidir.

İşveren tarafından yapılan her fesih işlemi otomatik olarak hukuka aykırı olmadığı gibi, işverenin ileri sürdüğü her gerekçe de tek başına yeterli değildir. Hukuki değerlendirme somut olayın özelliklerine göre yapılmalıdır.

Yargıtay kararının çalışma hayatına etkisi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 18 Şubat 2026 tarihli kararı, fazla çalışma onayını geri alan işçinin bu nedenle işten çıkarılmasına ilişkin uyuşmazlıkta işçi lehine verilen kararın onanması bakımından dikkat çekiyor.

Karar, işverenin yönetim hakkı ile işçinin çalışma sürelerine ilişkin hakları arasındaki dengenin önemini ortaya koyuyor. İşçinin fazla çalışma onayını geri alabilmesi, çalışma hayatında kanunla tanınan hakların yalnızca sözleşmedeki önceki beyanlara dayanılarak ortadan kaldırılamayacağını gösteriyor.

Avukat Gizem Gonce’nin değerlendirmesiyle: Fazla çalışma uygulamasında hem işçinin hem de işverenin mevzuata uygun hareket etmesi gerekiyor. İşçinin yazılı bildirim ve süre koşullarına uyması, işverenin ise fesih kararını somut ve hukuken geçerli nedenlere dayandırması önem taşıyor. Çalışma hayatında hak kayıplarının önlenmesi için iş sözleşmelerinin, çalışma sürelerinin ve fesih süreçlerinin hukuki çerçevede değerlendirilmesi gerekiyor.