25 Soruda İşçi Alacakları, Fesih ve İşe İade — Av. Aylin Esra Eren

İşçinin kıdemi, fesih nedeni, ücret ve çalışma koşullarına göre kıdem, ihbar, yıllık izin ve diğer işçilik alacakları gündeme gelebilir.

Konunun ayrıntıları: İşten Çıkarılan İşçi Hangi Tazminatları Alabilir?.

İşverenin haklı nedenle fesih yetkisi kanuni koşullara bağlıdır. Her performans sorunu veya iş yeri anlaşmazlığı tazminatsız fesih sebebi değildir.

Kural olarak kendi isteğiyle ayrılan işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak kanunda sayılan haklı fesih, emeklilik ve diğer özel durumlarda tazminat hakkı doğabilir.

Konunun ayrıntıları: İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?.

İş yeri kayıtları, puantajlar, giriş çıkış kayıtları, yazışmalar ve tanık anlatımları birlikte değerlendirilir.

Ücretin kanuna uygun şekilde ödenmemesi halinde İş Kanunu'nun 24. maddesi kapsamında haklı fesih gündeme gelebilir.

Ücretsiz izin kural olarak tarafların anlaşmasını gerektirir. İşçinin yazılı kabulü olmadan esaslı çalışma koşulu değişiklikleri yapılamaz.

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir. Anlaşma sağlanamazsa tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde dava açılmalıdır.

Sırf sağlık raporu alınması otomatik fesih nedeni değildir. İş Kanunu'nun 25. maddesindeki koşullar ve somut olay değerlendirilir.

Ücret kesme cezası yalnızca kanunun izin verdiği koşullarda uygulanabilir. İşveren keyfi kesinti yapamaz.

Kullanılmamış yıllık izin ücretleri iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte ödenmelidir.

Deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine bağlı olmaksızın feshedebilir. Ancak çalışılan süreye ilişkin ücret ve diğer kazanılmış haklar ödenmelidir.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturuyorsa İş Kanunu'nun 22. maddesi uygulanır. İşçinin yazılı kabulü gerekir.

Gebelik nedeniyle ayrımcı fesih hukuka aykırı olabilir. İşe iade, ayrımcılık tazminatı ve diğer alacaklar koşulları varsa talep edilebilir.

Sistematik psikolojik taciz, kişilik haklarının ihlali ve iş sözleşmesine aykırılık oluşturabilir. Uygun koşullarda maddi ve manevi tazminat istenebilir.

İşverenin denetim yetkisi ölçülü olmalıdır. Çalışanın özel haberleşmesi ve kişisel verileri korunmalıdır.

İş kazası halinde SGK bildirimleri, geçici iş göremezlik ödeneği ve koşulları varsa maddi ve manevi tazminat talepleri gündeme gelebilir.

SGK'ya başvuru ve hizmet tespiti davası seçenekleri değerlendirilebilir. Hizmet tespiti davalarında özel süre ve ispat kuralları vardır.

Gerçek ücretin tespiti ve prim farklarının bildirilmesi için ilgili idari ve yargısal yollar kullanılabilir. Ücretin ispatında banka kayıtları ve iş yeri belgeleri önemlidir.

Hakaret, somut olayın özelliklerine göre haklı fesih ve manevi tazminat sebebi olabilir.

Emeklilik veya yaş dışındaki emeklilik koşullarının tamamlanması gibi kanuni şartlarda kıdem tazminatı talep edilebilir.

Başka bir işte çalışmak tek başına işe iade davası açmaya engel değildir. Ancak kanuni süreler ve diğer koşullar gözetilmelidir.

Fesih bildiriminin şekli, içeriği ve tebliğ koşulları değerlendirilir. Elektronik mesajın her durumda geçerli fesih bildirimi olduğunu söylemek doğru değildir.

Gerçek ücretin tespiti için banka kayıtları, yazışmalar, bordrolar ve tanıklar değerlendirilebilir. SGK'ya eksik bildirilen ücret için başvuru yapılabilir.

Hafta tatili hakkı İş Kanunu kapsamında korunur. Çalışma yapılması halinde işçiye kanuni ücretinin ödenmesi gerekir.

Rekabet yasağı ancak Türk Borçlar Kanunu'ndaki yazılılık, kapsam ve süre koşullarını sağladığında geçerli olabilir.