10 Soruda Çalışan Hakları ve İş Sözleşmesi — Av. Gizem Gonce

İşverenin iş yerinde güvenliği sağlama ve iş organizasyonunu yürütme yetkisi bulunmaktadır. Ancak bu yetki sınırsız değildir. Çalışanların kişisel verileri ve özel hayatı korunmalıdır.

Kamera sistemlerinin kurulmasında 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu, ölçülülük ve amaçla sınırlılık ilkeleri dikkate alınmalıdır. Çalışanların uygun şekilde bilgilendirilmesi, kamera kullanımının meşru bir amaca dayanması ve gerekli olandan fazla veri işlenmemesi gerekir. Özellikle tuvalet ve soyunma odası gibi mahremiyetin yüksek olduğu alanlarda kamera kullanılması ciddi hukuki sorunlara yol açar.

İstifa dilekçesinin imzalanmış olması her durumda işçinin bütün haklarından vazgeçtiği anlamına gelmez. İstifanın serbest iradeyle verilip verilmediği, işverenin baskı veya tehdidinin bulunup bulunmadığı ve iş ilişkisinin gerçek sona erme nedeni değerlendirilmelidir.

İşçi, iradesinin sakatlandığını veya istifa belgesinin gerçeği yansıtmadığını ortaya koyabilirse hukuki taleplerde bulunabilir. Yazışmalar, tanık anlatımları, iş yeri kayıtları ve diğer deliller önem taşır. İşçinin kıdem ve ihbar tazminatı talepleri bakımından fesih türünün doğru belirlenmesi gerekir.

Ücretin elden ödenmesi, işçinin ücret alacağı talep etme hakkını ortadan kaldırmaz. Ancak ücretin miktarının ve ödemenin yapılıp yapılmadığının ispatı bakımından sorunlar ortaya çıkabilir.

İş sözleşmesi, ücret bordroları, imzalı ödeme belgeleri, mesajlaşmalar, tanık beyanları ve iş yeri kayıtları değerlendirilir. Sosyal Güvenlik Kurumu'na bildirilen ücret ile fiilen ödenen ücret arasında fark bulunması da ayrı bir hukuki uyuşmazlık yaratabilir. Gerçek ücretin tespiti, işçilik alacaklarının doğru hesaplanması açısından son derece önemlidir.

Yıllık ücretli izin, işçinin vazgeçemeyeceği temel işçilik haklarından biridir. 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında gerekli çalışma süresini tamamlayan işçi yıllık ücretli izne hak kazanır.

İşveren, işçinin yıllık izin hakkını kanuna uygun şekilde kullandırmakla yükümlüdür. Kullanılmayan yıllık izin ücretleri ise iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte muaccel hale gelir ve işçiye ödenmelidir. İş sözleşmesi devam ederken yıllık izin hakkının ücret karşılığına dönüştürülmesi kural olarak mümkün değildir. İşçiler izin kayıt belgelerini saklamalıdır.

Hamilelik, iş sözleşmesinin feshi için tek başına geçerli bir neden değildir. İş Kanunu ve eşit davranma ilkesi kapsamında kadın çalışanların gebelik ve doğum nedeniyle ayrımcılığa uğraması hukuka aykırıdır.

Hamilelik nedeniyle işten çıkarılan çalışan, şartları varsa işe iade davası açabilir; ayrımcılık tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını talep edebilir. İşe iade bakımından iş yerindeki çalışan sayısı, kıdem ve sözleşmenin niteliği gibi kanuni koşullar değerlendirilmelidir. Fesih bildiriminin tarihi ve gerekçesi önemlidir.

Mobbing, iş yerinde bir çalışana yönelik sistematik ve süreklilik gösteren psikolojik baskı davranışlarını ifade eder. Her tartışma veya iş yerindeki her anlaşmazlık mobbing olarak değerlendirilemez.

Davranışların niteliği, sıklığı, sürekliliği ve çalışanın kişilik hakları üzerindeki etkisi birlikte incelenir. E-posta yazışmaları, mesajlar, görev değişiklikleri, performans kayıtları, tanık anlatımları ve hukuka uygun şekilde elde edilmiş diğer deliller önem taşır. Mobbinge uğrayan çalışan, somut olayın koşullarına göre maddi ve manevi tazminat talep edebilir veya iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

İşverenin yönetim hakkı bulunmakla birlikte bu hak sınırsız değildir. İşçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturabilecek nakil işlemleri bakımından 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi dikkate alınmalıdır.

Esaslı değişiklik önerisinin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve işçinin altı iş günü içinde yazılı kabulü gerekir. İşçi tarafından yazılı kabul edilmeyen esaslı değişiklik işçiyi bağlamaz. Ancak her iş yeri değişikliği otomatik olarak esaslı değişiklik sayılmaz. İş sözleşmesindeki hükümler, mesafe, ulaşım koşulları, ücret ve çalışma düzeni birlikte değerlendirilmelidir.

Türk Borçlar Kanunu'nun 444 ve devamı maddelerinde iş sözleşmesi sona erdikten sonra uygulanabilecek rekabet yasağı düzenlenmiştir. İşverenin rekabet yasağı koyabilmesi için işçinin müşteri çevresi, üretim sırları veya işverenin yaptığı işler hakkında önemli bilgilere erişebilmesi ve bu bilgilerin kullanılmasının işverene önemli zarar verebilecek nitelikte olması gerekir.

Rekabet yasağı yazılı olmalıdır. Ayrıca konu, yer ve süre bakımından işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı biçimde tehlikeye düşürmemelidir. Her rekabet yasağı hükmü otomatik olarak geçerli kabul edilemez.

Çalışanın sosyal medya paylaşımları, özel hayat ve ifade özgürlüğü kapsamında değerlendirilmelidir. Bununla birlikte paylaşımın işverenin ticari itibarına zarar vermesi, iş yeri sırlarını açıklaması veya iş arkadaşlarına yönelik hakaret içermesi halinde hukuki sonuçlar doğabilir.

Ancak işverenin her paylaşımı fesih gerekçesi yapması mümkün değildir. Paylaşımın içeriği, iş ilişkisiyle bağlantısı, erişim alanı ve doğurduğu sonuçlar dikkate alınmalıdır. Fesihte ölçülülük ve geçerli neden koşulları önemlidir.

Emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdiren ve kıdem tazminatını alan işçinin daha sonra yeniden çalışmaya başlaması mümkündür. Ancak önceki çalışma döneminin tasfiyesi ve yeni çalışma döneminin hukuki durumu önemlidir.

Önceki dönem için kıdem tazminatı ödenmişse, sonraki dönem bakımından yapılacak hesaplamada önceki dönemin nasıl sona erdiği ve hangi alacakların ödendiği dikkate alınır. Aynı iş yerinde yeniden çalışmaya başlanması, önceki kıdemin otomatik olarak yok sayılacağı veya yeniden birleştirileceği anlamına gelmez.