92 Soruda Şirketlerde İş Hukuku ve Çalışan Hakları — Av. Aylin Esra Eren

İş hukuku, şirketlerin çalışanlarıyla kurduğu ilişkilerin hukuki çerçevesini belirler. İş sözleşmelerinin hazırlanmasından ücret ödemelerine, çalışma koşullarından iş sözleşmesinin sona ermesine kadar pek çok konu bu alanın kapsamındadır. İş hukukuna uygun hareket edilmesi, şirketlerin hukuki ve mali risklerini azaltır.

İşveren, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişidir. Şirketler, çalışanlarıyla iş sözleşmesi kurduklarında işveren sıfatını kazanır ve ilgili mevzuattan kaynaklanan yükümlülükleri üstlenir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, işin belirli süreli olması, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara dayanmalıdır. Esaslı bir neden bulunmadan art arda yapılan belirli süreli sözleşmeler belirsiz süreli sözleşme sayılma riski taşır.

Kısmi süreli iş sözleşmesi, işçinin normal haftalık çalışma süresinin emsal tam süreli çalışana göre önemli ölçüde daha az belirlendiği sözleşmedir. Ücret ve diğer haklar, çalışma süresiyle orantılı olarak değerlendirilir.

Uzaktan çalışma, işçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında işini evinde veya işyeri dışında teknolojik iletişim araçlarıyla yerine getirmesidir. Sözleşmede işin tanımı, yapılma şekli, çalışma süresi, ücret ve ekipman gibi hususlar düzenlenmelidir.

Evet. Taraflar, iş sözleşmesinde kanuni sınırlar çerçevesinde deneme süresi kararlaştırabilir. Deneme süresi içinde tarafların fesih hakları, işçinin çalıştığı döneme ait ücret ve diğer hakları saklı kalmak kaydıyla özel hükümlere tabidir.

Görev tanımı, işçinin hangi işleri yerine getireceğini ve işverenin yönetim hakkının sınırlarını belirlemeye yardımcı olur. Belirsiz görev tanımları, çalışma koşullarında değişiklik ve işin kapsamı konusunda uyuşmazlık doğurabilir.

İşverenin yönetim hakkı sınırsız değildir. İşçinin görevinde esaslı değişiklik meydana getiren uygulamalar, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında değerlendirilir ve kanunda öngörülen yazılı bildirim ve kabul koşullarına tabi olabilir.

İşçinin ücretini, görevini, çalışma yerini, çalışma saatlerini veya işin temel koşullarını önemli ölçüde etkileyen değişiklikler esaslı değişiklik oluşturabilir. Değerlendirme, iş sözleşmesi ve fiilî çalışma koşulları birlikte dikkate alınarak yapılır.

Çalışma yerinin değiştirilmesi, sözleşmedeki hükümlere, işverenin yönetim hakkına ve değişikliğin işçi bakımından esaslı nitelikte olup olmadığına bağlıdır. Esaslı değişiklik söz konusuysa kanuni usule uyulması gerekir.

Evet. İşçinin işten ayrıldıktan sonra işverenle rekabet etmesini sınırlayan hükümler, Türk Borçlar Kanunu’nun 444 ve devamı maddeleri çerçevesinde kararlaştırılabilir. Ancak işverenin korunmaya değer menfaati bulunmalı ve yasak süre, yer ve faaliyet bakımından ölçülü olmalıdır.

İşçi, iş ilişkisi devam ederken işverenin meşru menfaatlerini korumak ve işverene zarar verebilecek davranışlardan kaçınmakla yükümlüdür. Sadakat borcu, işin niteliğine ve taraflar arasındaki güven ilişkisine göre değerlendirilir.

Evet. İşçi, görevi nedeniyle öğrendiği işverenin ticari sırlarını ve gizli bilgilerini hukuka aykırı biçimde açıklamamalıdır. Bu yükümlülüğün kapsamı, iş ilişkisinin niteliğine ve ilgili sözleşme hükümlerine göre belirlenir.

Evet. Şirketler, ticari sırların ve gizli bilgilerin korunması amacıyla çalışanlarından gizlilik taahhüdü alabilir. Bu taahhüt, işçinin kanuni haklarını ortadan kaldıracak veya ölçüsüz yükümlülük yaratacak biçimde düzenlenmemelidir.

Evet. Ücret, iş sözleşmesinin temel unsurlarındandır. İşveren, çalışanın yaptığı işin karşılığı olan ücreti kanuna, sözleşmeye ve varsa toplu iş sözleşmesine uygun biçimde ödemelidir.

Hayır. İşçiye ödenecek ücret, yürürlükteki asgari ücretin altında olamaz. Daha düşük ücret ödenmesi hâlinde işveren, eksik ödenen tutarlar ve ilgili hukuki sonuçlardan sorumlu olabilir.

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle ödeme süresi kısaltılabilir.

Ücretin ödeme gününden itibaren kanunda öngörülen süre içinde mücbir bir neden dışında ödenmemesi hâlinde işçinin çalışmaktan kaçınma hakkı gündeme gelebilir. Gecikmenin diğer hukuki sonuçları ve işçinin hakları somut olayın koşullarına göre değerlendirilmelidir.

Ücret ödemelerinin belgelendirilmesi ve mevzuata uygun yapılması gerekir. Banka aracılığıyla ödeme zorunluluğunun kapsamı, işyerinin ve işverenin tabi olduğu güncel düzenlemelere göre belirlenir. Kayıt dışı ödeme uygulamaları ciddi hukuki ve mali risk doğurur.

Ücret bordrosu, işçiye yapılan ödemelerin ve kesintilerin kayıt altına alınmasını sağlar. Bordronun gerçeğe uygun düzenlenmesi, işverenin kayıt yükümlülükleri ve olası işçilik alacağı uyuşmazlıkları bakımından önemlidir.

Ücretten kesinti ancak kanuni dayanak veya hukuken geçerli koşullar çerçevesinde yapılabilir. İşverenin keyfî biçimde ücret kesmesi mümkün değildir. Ücret kesme cezası uygulanacaksa İş Kanunu’ndaki koşullara uyulmalıdır.

Ücret kesme cezası, işçinin sözleşme veya toplu iş sözleşmesinde belirtilen nedenlerle ve kanuni sınırlar içinde cezalandırılması amacıyla ücretinden kesinti yapılmasıdır. Kesilen tutarların kullanımı ve bildirim yükümlülükleri bakımından İş Kanunu’nun 38. maddesine uyulmalıdır.

Fazla çalışma, kanunda belirlenen haftalık normal çalışma süresinin üzerinde yapılan çalışmadır. Genel kural olarak haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır; ancak çalışma süresinin denkleştirme ve özel düzenlemeler kapsamında değerlendirilmesi gerekir.

Fazla çalışma yapılan her saat için normal saatlik ücret yüzde 50 artırılarak ödenir. Haftalık çalışma süresinin sözleşmeyle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda, bu süreyi aşan ancak 45 saate kadar olan çalışmalar fazla sürelerle çalışma niteliğinde olabilir ve farklı ücretlendirilir.

Fazla çalışma için kural olarak işçinin onayının alınması gerekir. Kanunda ve ilgili düzenlemelerde öngörülen istisnalar saklıdır. İşveren, fazla çalışma uygulamasını mevzuata uygun şekilde yürütmelidir.

Evet. İşçi, kanuni koşullara uygun olarak fazla çalışma karşılığında ücret yerine serbest zaman kullanmayı tercih edebilir. Serbest zamanın kullandırılması, kanunda öngörülen süre ve usullere uygun olmalıdır.

İşçiye, kanunda belirtilen çalışma koşullarını yerine getirmesi hâlinde yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat hafta tatili verilmelidir. Hafta tatilinde çalışma yapılması durumunda ücretin hesaplanması somut çalışma düzenine göre değerlendirilir.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi hükümleri ve kanuni koşullar çerçevesinde değerlendirilir. İşçinin onayı ve işin niteliği önem taşır.

İşçi ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışmazsa o günün ücretine hak kazanır. Çalışması hâlinde ayrıca bir günlük ücret daha ödenir. Ücret hesabı, ilgili kanun hükümlerine göre yapılmalıdır.

İşçi, deneme süresi de dâhil olmak üzere işyerinde en az bir yıl çalıştığında yıllık ücretli izin hakkı kazanır. İş Kanunu kapsamındaki izin süreleri, işçinin hizmet süresine göre belirlenir.

Evet. Yıllık ücretli izin, işçinin dinlenme hakkının bir parçasıdır ve işveren tarafından kanuna uygun biçimde kullandırılmalıdır. İşçinin bu hakkından vazgeçmesi mümkün değildir.

İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmamış yıllık izin sürelerine ait ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenir. Bu alacak, iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğine bakılmaksızın kanuni koşullar çerçevesinde değerlendirilir.

İş ilişkisi devam ederken yıllık ücretli izin hakkının yalnızca para ödenerek ortadan kaldırılması mümkün değildir. Kullanılmayan izinlerin ücrete dönüşmesi, kural olarak iş sözleşmesinin sona ermesiyle gündeme gelir.

Mazeret izni, işçinin evlenmesi, yakınlarının belirli durumları veya diğer kanuni sebepler nedeniyle kullanabildiği izin türüdür. Süre ve koşullar, İş Kanunu ve varsa toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre belirlenir.

Kadın işçinin doğum öncesi ve doğum sonrası çalıştırılmayacağı süreler, İş Kanunu ve ilgili mevzuatta düzenlenmiştir. Çoğul gebelik, erken doğum ve sağlık raporu gibi durumlarda sürelerin uygulanışı farklılık gösterebilir.

Gebelik veya doğum, tek başına iş sözleşmesinin feshi için geçerli bir neden oluşturmaz. Bu sebeplere dayalı ayrımcı fesih, eşit davranma ilkesi ve iş güvencesi hükümleri bakımından hukuka aykırılık oluşturabilir.

Kadın işçiye, bir yaşından küçük çocuğunu emzirmesi için kanunda öngörülen günlük süt izni verilir. Bu izin çalışma süresinden sayılır ve kullanım zamanı işçi tarafından belirlenir.

Evet. İşveren, işçiye görev verirken sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu gözetmelidir. İşin niteliğine göre sağlık gözetimi ve gerekli işyeri hekimi değerlendirmeleri yapılmalıdır.

Kamera sistemleri, meşru ve belirli amaçlarla, ölçülülük ve şeffaflık ilkelerine uygun şekilde kullanılmalıdır. Çalışanlar izleme hakkında bilgilendirilmeli; özel hayatın gizliliğini ihlal eden veya gereğinden fazla müdahale oluşturan uygulamalardan kaçınılmalıdır.

Kurumsal e-posta denetimi, işverenin meşru menfaati, işin yürütülmesi ve bilgi güvenliği ihtiyaçları çerçevesinde değerlendirilebilir. Ancak çalışanların önceden ve açık biçimde bilgilendirilmesi, denetimin ölçülü olması ve kişisel verilerin korunması gerekir.

İşveren, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri nedenlerle ayrımcılık yapamaz. Eşit davranma borcunun kapsamı ve istisnaları İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenmiştir.

İşçi, kanuni koşulların bulunması hâlinde ayrımcılık tazminatı ve yoksun bırakıldığı hakları talep edebilir. İhlalin niteliğine göre diğer hukuki başvuru yolları da gündeme gelebilir.

Mobbing, işyerinde bir çalışana yönelik sistematik biçimde gerçekleştirilen, yıldırma, dışlama, itibarsızlaştırma veya psikolojik baskı niteliğindeki davranışları ifade eder. Her işyeri anlaşmazlığı veya tekil olumsuz davranış otomatik olarak mobbing sayılmaz; olayların sürekliliği, amacı ve etkisi birlikte değerlendirilmelidir.

Çalışan, olayın niteliğine göre işverene başvurabilir, delillerini koruyabilir ve ilgili idari veya yargısal yollara müracaat edebilir. Maddi ve manevi tazminat talepleri ile iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi gibi seçenekler somut olayın koşullarına bağlıdır.

İşveren, çalışanların kişilik haklarını ve güvenli çalışma ortamını korumak için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Taciz iddialarının ciddiyetle incelenmesi, gizliliğin korunması ve uygun önlemlerin alınması gerekir.

Fesih, taraflardan birinin iş sözleşmesini tek taraflı irade açıklamasıyla sona erdirmesidir. Feshin geçerliliği; sözleşmenin türüne, fesih nedenine, bildirim usulüne ve ilgili kanuni koşullara bağlıdır.

Hayır. İşverenin fesih hakkı kanuni sınırlamalara tabidir. İş güvencesi kapsamındaki çalışanlar bakımından geçerli neden şartı; diğer durumlarda ise ilgili fesih hükümleri ve dürüstlük kuralı önem taşır.

Geçerli nedenle fesih, iş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle yapılan fesihtir. Fesihte kanuni usule uyulması ve nedenin somut biçimde ortaya konulması gerekir.

Haklı nedenle fesih, iş ilişkisinin devamını taraflardan biri için çekilmez hâle getiren ve kanunda belirtilen ağırlıktaki nedenlere dayanır. İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddeleri işçi ve işveren bakımından haklı fesih hâllerini düzenler.

Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun ödenmemesi, sağlık ve güvenlik bakımından ciddi riskler, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları gibi kanunda belirtilen hâllerde işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir. Her olayın koşulları ayrıca değerlendirilmelidir.

İşçinin kanunda belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları, devamsızlık hâlleri veya iş güvenliğini tehlikeye düşüren davranışları gibi nedenler haklı fesih kapsamında değerlendirilebilir. Fesih sebebinin kanuni koşulları taşıması ve usule uyulması gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi kapsamındaki iş güvencesi fesihlerinde bildirim yazılı yapılmalı ve fesih sebebi açık ve kesin biçimde belirtilmelidir. Diğer fesih türlerinde de yazılı bildirim, ispat ve hukuki güvenlik açısından önem taşır.

Fesih bildirimiyle açıklanan nedenin sonradan değiştirilmesi veya yeni bir fesih nedeni ileri sürülmesi hukuki uyuşmazlık yaratabilir. Özellikle iş güvencesi kapsamında feshin geçerliliği, bildirilen somut neden üzerinden değerlendirilir.

İşçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlere dayanan iş güvencesi kapsamındaki fesihlerde, İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca savunma alınması gerekir. İşçinin savunmasının alınmasını gerektirmeyen kanuni istisnalar saklıdır.

Genel olarak işyerinde en az 30 işçi çalıştırılması, işçinin en az altı aylık kıdeme sahip olması ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması gibi koşullar aranır. İşveren vekilliği ve diğer kanuni istisnalar ayrıca değerlendirilmelidir.

Evet. İşe iade talebiyle dava açılmadan önce 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Başvuru süresi ve sonraki aşamalar bakımından kanundaki süreler dikkatle takip edilmelidir.

İşe iade kararının kesinleşmesinden sonra işçinin kanuni süre ve usule uygun başvurusu üzerine işverenin işe başlatma yükümlülüğü gündeme gelir. İşverenin işe başlatmaması hâlinde kanunda düzenlenen işe başlatmama tazminatı ve diğer haklar söz konusu olabilir.

Evet. Kanuni koşullar çerçevesinde işçiye, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer hakları ödenebilir.

İhbar süresi, belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshedilmesinden önce karşı tarafa tanınması gereken bildirim süresidir. İşçinin kıdemine göre 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde farklı süreler düzenlenmiştir.

İhbar tazminatı, bildirim süresine uyulmaksızın yapılan fesihte, kanuni koşulların bulunması hâlinde ödenen tazminattır. Bildirim süresine uymayan taraf, diğer tarafa bu sürenin ücretine karşılık gelen tutarı ödemekle yükümlü olabilir.

Evet. Bildirim süresi içinde işveren, işçiye yeni iş bulması için kanunda belirtilen sürelerde ücret kesintisi yapmadan iş arama izni vermelidir. Bu iznin kullandırılmaması hâlinde kanuni sonuçlar doğabilir.

Kıdem tazminatı, kanunda belirtilen koşullarla iş sözleşmesi sona eren işçiye, çalıştığı süre ve esas alınacak ücret üzerinden ödenen tazminattır. Temel düzenleme 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte kalan 14. maddesidir.

İşçinin en az bir yıllık kıdeminin bulunması ve iş sözleşmesinin kanunda belirtilen kıdem tazminatına hak kazandıran nedenlerden biriyle sona ermesi gerekir. İşverenin bazı fesihleri, işçinin haklı feshi, emeklilik ve kanunda belirtilen diğer hâller bu kapsamda değerlendirilebilir.

Kıdem tazminatı hesabında kural olarak işçinin son brüt ücreti ve düzenli nitelikteki para veya para ile ölçülebilen menfaatleri dikkate alınır. Hesaplamada fesih tarihindeki kıdem tazminatı tavanı da gözetilir.

Kanuni koşulların gerçekleşmesi hâlinde her tam çalışma yılı için 30 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı esas alınır. Bir yıldan artan süreler de orantılı olarak hesaplamaya dâhil edilir.

Kıdem tazminatının ödeme biçimi, işçinin kabulü ve ilgili hukuki koşullar çerçevesinde değerlendirilebilir. İşverenin tek taraflı olarak ödeme zamanını değiştirmesi veya taksitlendirme dayatması hukuki uyuşmazlık doğurabilir.

İşçinin hak kazanmış olduğu ücret, kullanılmayan yıllık izin ücreti, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacakları ile koşulları varsa kıdem ve ihbar tazminatı ödenmelidir. Her kalemin doğup doğmadığı somut çalışma ilişkisine göre belirlenir.

Evet. İş Kanunu’nun 28. maddesi uyarınca işveren, işten ayrılan işçiye yaptığı işin türünü ve çalışma süresini gösteren çalışma belgesi vermekle yükümlüdür.

İstifa iradesinin özgür, açık ve tereddütsüz olması gerekir. Baskı, tehdit veya yanıltma altında alınan istifa beyanları hukuki uyuşmazlık konusu olabilir. İstifa belgesinin içeriği ve düzenlenme koşulları önem taşır.

İşveren, işçiyi istifa etmeye zorlayamaz. İrade fesadı, baskı veya gerçeğe aykırı belge düzenlenmesi iddiaları, istifanın hukuki geçerliliğini etkileyebilir.

İbraname, işçinin işverenden olan belirli alacakları bakımından işvereni ibra ettiğini belirten belgedir. İşçilik alacaklarına ilişkin ibra sözleşmelerinin geçerliliği Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesindeki özel koşullara tabidir.

Hayır. İbranamenin geçerliliği için kanunda öngörülen süre, yazılı şekil, alacak türü ve miktarının açıkça belirtilmesi ve ödemenin banka aracılığıyla tam olarak yapılması gibi koşulların sağlanması gerekir.

İş kazası, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda tanımlanan ve sigortalıyı bedenen veya ruhen etkileyen olaydır. İş kazasının hukuki niteliği, olayın meydana geldiği yer, zaman ve çalışma ilişkisiyle bağlantısı dikkate alınarak belirlenir.

Evet. İşveren, iş kazasını kanunda belirtilen usul ve sürelerde Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirmekle yükümlüdür. Bildirim yükümlülüğünün ihlali idari ve hukuki sonuçlar doğurabilir.

İşverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini ihlal etmesi ve bu ihlalin kazayla uygun illiyet bağı içinde bulunması hâlinde hukuki sorumluluğu gündeme gelebilir. Olayın koşullarına göre maddi ve manevi tazminat talepleri söz konusu olabilir.

İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. Risklerin önlenmesi, gerekli tedbirlerin alınması, eğitim verilmesi, denetim yapılması ve işyerinin güvenli hâle getirilmesi bu yükümlülüğün temel unsurlarıdır.

Evet. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında işverenin işyerinde risk değerlendirmesi yapması veya yaptırması gerekir. Risklerin belirlenmesi ve gerekli önlemlerin planlanması iş sağlığı ve güvenliği yönetiminin temelidir.

Evet. İşveren, çalışanların yaptıkları işe ve işyerinin tehlike sınıfına uygun eğitimleri almasını sağlamalıdır. Eğitimlerin işe başlamadan önce ve mevzuatta öngörülen diğer durumlarda verilmesi gerekir.

Evet. Risklerin diğer önlemlerle yeterince ortadan kaldırılamadığı durumlarda işveren, gerekli kişisel koruyucu donanımları sağlamalı ve bunların uygun biçimde kullanılmasını takip etmelidir. Donanımların uygunluğu ve bakımı da önem taşır.

Evet. Çalışanlar, aldıkları eğitim ve işverenin talimatları doğrultusunda kendilerinin ve diğer çalışanların sağlık ve güvenliğini tehlikeye düşürmemekle yükümlüdür. İş güvenliği kurallarına aykırı davranışlar hukuki ve disiplin sonuçları doğurabilir.

6331 sayılı Kanun’da belirtilen koşulların gerçekleşmesi hâlinde çalışan, gerekli başvuru ve usullere uyarak çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilir. Bu hakkın kullanılması nedeniyle çalışanın kanuni hakları ihlal edilemez.

Meslek hastalığı, çalışanın yaptığı işin niteliğinden veya çalışma koşullarından kaynaklanan hastalıktır. Tespit, bildirim ve sosyal güvenlik hakları 5510 sayılı Kanun ve ilgili mevzuat çerçevesinde değerlendirilir.

Evet. Ancak asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulması için İş Kanunu’nda belirtilen koşulların bulunması gerekir. İlişkinin muvazaalı şekilde kurulması, işçilerin hakları ve işverenlerin sorumluluğu bakımından ciddi sonuçlar doğurabilir.

İş Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili olarak kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumlu olabilir.

Hayır. İşyerinin veya bir bölümünün devrinde İş Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca iş sözleşmeleri, kanuni koşullar çerçevesinde bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer. İşçinin kıdemi ve mevcut hakları bakımından kanuni korumalar bulunmaktadır.

İşyerinin devri tek başına iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturmaz. Ancak devir sonrasında ortaya çıkan ve kanunen geçerli kabul edilebilecek ekonomik, teknolojik veya organizasyonel nedenler ayrıca değerlendirilebilir.

Toplu iş sözleşmesi, işçi sendikası ile işveren veya işveren sendikası arasında, işçilerin çalışma koşullarını ve tarafların karşılıklı hak ve yükümlülüklerini düzenleyen sözleşmedir. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamında değerlendirilir.

Hayır. İşçilerin sendikaya üye olma, üyelikten ayrılma ve sendikal faaliyetlere katılma hakları kanunla korunmaktadır. Sendikal nedenle ayrımcılık yapılması veya iş sözleşmesinin feshedilmesi hukuki sonuç doğurabilir.

Sendikal tazminat, işçinin sendikal faaliyetleri veya sendika üyeliği nedeniyle ayrımcılığa uğraması ya da iş sözleşmesinin bu nedenle sona erdirilmesi durumunda kanuni koşullarla talep edilebilen tazminattır. 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesi bu konuda temel düzenlemeyi içerir.

Kanuna veya iş sözleşmesine dayanan işçi ve işveren alacağı, tazminatı ve işe iade talepleriyle açılacak davalarda kural olarak arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Bu düzenleme 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesinde yer almaktadır.

Yazılı iş sözleşmesi ve görev tanımlarının eksik hazırlanması, ücret ve çalışma sürelerinin hatalı kaydedilmesi, fazla çalışma ve izin kayıtlarının tutulmaması, fesih nedeninin somutlaştırılmaması ve iş sağlığı güvenliği yükümlülüklerinin ihmal edilmesi başlıca riskler arasındadır.

Şirketlerde insan kaynakları süreçleri, iş hukuku ve iş sağlığı güvenliği mevzuatına uygun şekilde yapılandırılmalıdır. İş sözleşmeleri düzenli olarak gözden geçirilmeli, ücret ve izin kayıtları doğru tutulmalı, fesih süreçleri hukuki denetime tabi tutulmalı ve çalışanların hakları korunmalıdır.

İş hukukunda sürdürülebilir başarı, işverenin ticari menfaatleri ile çalışanların kanuni hakları arasında adil ve hukuka uygun bir denge kurulmasıyla mümkündür. Bu yaklaşım, şirketlerin yalnızca hukuki risklerini azaltmakla kalmaz; kurumsal itibarlarını, çalışan bağlılığını ve iş verimliliğini de güçlendirir.

“Şirketlerin en değerli kaynaklarından biri insan kaynağıdır. Bu nedenle iş hukuku, yalnızca işçi ve işveren arasındaki hak ve yükümlülükleri düzenleyen bir hukuk alanı olarak değil, kurumsal sürdürülebilirliğin temel unsurlarından biri olarak ele alınmalıdır.

İş sözleşmelerinin doğru hazırlanması, ücret ve çalışma sürelerinin mevzuata uygun biçimde yönetilmesi, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin eksiksiz uygulanması ve fesih süreçlerinin hukuki denetime tabi tutulması, şirketlerin karşılaşabileceği uyuşmazlıkların önlenmesinde büyük önem taşır.

İşverenin yükümlülüklerini yerine getirmesi, çalışanların haklarının korunması ve işyerinde adil bir yönetim anlayışının benimsenmesi, güçlü bir kurumsal yapının vazgeçilmez koşullarıdır.

Benim yaklaşımım, iş hukukunda yalnızca ortaya çıkan uyuşmazlıkları çözmeye değil, doğru hukuki sistemleri oluşturarak bu uyuşmazlıkların doğmasını önlemeye odaklanmaktadır.”

Avukat Aylin Esra Eren

Hukuki bilgilendirme notu: Bu çalışma genel nitelikte hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. İş ilişkisinin niteliğine göre 4857 sayılı İş Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, 1475 sayılı Kanun’un yürürlükte kalan 14. maddesi, 5510 sayılı Kanun, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 6356 sayılı Kanun ve özel iş kanunları uygulanabilir. Somut olaylarda işçinin statüsü, sözleşme hükümleri, işyeri koşulları ve güncel mevzuat birlikte değerlendirilmelidir.