İş hukuku: 10 Güncel Soru ve Cevap

İş güvencesi hükümlerinin koşulları mevcutsa işçi işe iade talebinde bulunabilir. İşyerindeki işçi sayısı, kıdem, sözleşmenin niteliği ve fesih sebebi gibi şartlar değerlendirilir. İşe iade davalarında önce zorunlu arabuluculuğa başvurulması ve kanuni sürelere uyulması gerekir.

Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükte kalan 14. maddesi ve ilgili mevzuattaki koşullara göre değerlendirilir. İşçinin kıdemi, iş sözleşmesinin sona erme nedeni ve varsa özel koşullar belirleyicidir.

İşçi, fazla çalışma yaptığını ve ücretinin ödenmediğini uygun delillerle ortaya koyarak alacak talebinde bulunabilir. İş kayıtları, vardiya çizelgeleri, yazışmalar ve tanık anlatımları somut olayda değerlendirilebilir. Zamanaşımı ve arabuluculuk koşulları gözetilmelidir.

İşçinin ücretinde esaslı değişiklik yapılması, İş Kanunu'nun 22. maddesindeki kurallara tabidir. İşverenin tek taraflı kararı her durumda yeterli değildir; yazılı bildirim ve işçinin yazılı kabulü gibi koşullar önem taşır.

İşyerinde sistematik psikolojik tacize maruz kalan işçi, olayın niteliğine göre iş hukukundan ve genel hükümlerden doğan haklarını kullanabilir. Uygun koşullarda tazminat veya iş sözleşmesinin sona erdirilmesine ilişkin talepler gündeme gelebilir. İddiaların hukuka uygun delillerle desteklenmesi önemlidir.

İş Kanunu'nda belirtilen haklı fesih koşulları mevcutsa işçi iş sözleşmesini sona erdirebilir. Kıdem tazminatı hakkı, kıdem süresi ve fesih sebebine göre değerlendirilir. İhbar tazminatı ise haklı fesih ve sözleşmenin sona erme şekli dikkate alınarak ayrıca incelenir.

İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmamış yıllık izin sürelerine ait ücret, İş Kanunu'nun 59. maddesi kapsamında değerlendirilir. Ödenecek tutar, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücret esas alınarak belirlenir.

İşçinin gerçek iradesini yansıtmayan bir istifa beyanı uyuşmazlık konusu olabilir. Baskı, tehdit veya irade sakatlığı iddiaları somut delillerle değerlendirilir. İstifa belgesinin bulunması tek başına her olayda tartışmayı sona erdirmez.

Kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti gibi birçok işçilik alacağı bakımından genel olarak beş yıllık zamanaşımı süresi söz konusudur. Ancak alacağın türü, başlangıç tarihi ve uygulanabilir özel düzenlemeler ayrıca incelenmelidir.

İşçi veya işveren alacakları ile tazminat taleplerinin önemli bir bölümünde dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk uygulanır. İşe iade uyuşmazlıklarında da özel başvuru süreleri vardır. Başvuru yolu ve süreler, talebin niteliğine göre belirlenmelidir.