İşçinin WhatsApp Yazışmaları: Fesih, Özel Hayat ve Delil

Bu karar iş hukuku bakımından oldukça önemli.

Olayda bir işçi, iş arkadaşlarıyla birlikte oluşturdukları kapalı WhatsApp grubunda yazışmalar yapıyor. Bu yazışmalar daha sonra gruptaki veya yazışmalara erişimi bulunan üçüncü bir kişi tarafından işverene aktarılıyor.

İşveren de bu mesajları gerekçe göstererek çalışanın iş sözleşmesini feshediyor.

İşçi ise özel yazışmalarının hukuka aykırı şekilde elde edildiğini ve bu mesajların işten çıkarılmasına gerekçe yapılamayacağını ileri sürerek yargı yoluna başvuruyor.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yazışmaların elde edilme biçiminin ve özel hayatın korunmasının önemini vurgulayarak işçi lehine verilen kararı onuyor.

Buradaki temel mesele, işverenin her şekilde çalışanın özel iletişimine müdahale edemeyeceği ve hukuka aykırı elde edilen verilerin fesih gerekçesi yapılamayacağıdır.

Genel olarak işverenin çalışanlarının özel yazışmalarını sınırsız şekilde inceleme yetkisi bulunmamaktadır.

İşçinin işyerinde çalışıyor olması, özel hayatının ve haberleşmesinin gizliliğinin ortadan kalktığı anlamına gelmez.

Anayasa'nın 20. maddesi özel hayatın gizliliğini, 22. maddesi ise haberleşme özgürlüğünü güvence altına almaktadır.

İşverenin işyerindeki araçları ve iletişim sistemleri üzerinde belirli denetim yetkileri bulunabilir. Ancak bu yetkinin de hukuki sınırları vardır.

Denetimin meşru bir amaca dayanması, gerekli ve ölçülü olması, çalışanın önceden bilgilendirilmesi gibi hususlar önemlidir.

Dolayısıyla patronun çalışanının telefonunu alıp özel WhatsApp yazışmalarını istediği gibi inceleyebileceğini söyleyemeyiz.

Burada mesajların nasıl elde edildiği son derece önemli.

Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 189. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca hukuka aykırı olarak elde edilmiş deliller mahkeme tarafından bir vakıanın ispatında dikkate alınamaz.

Yargıtay da kapalı WhatsApp gruplarındaki yazışmaların kişisel veri niteliğinde olduğunu ve elde edilme biçiminin hukuka uygun olması gerektiğini vurguluyor.

Ancak her WhatsApp mesajının otomatik olarak hukuka aykırı delil sayılacağını söylemek doğru değildir.

Mesajların kim tarafından, hangi yöntemle, hangi koşullarda elde edildiği ve işverenin bunları hangi amaçla kullandığı somut olayda incelenmelidir.

Her eleştiri işten çıkarma nedeni değildir.

Çalışanların kendi aralarında çalışma koşullarını, ücretlerini, yöneticilerini veya işyerindeki uygulamaları konuşmaları tek başına iş sözleşmesinin feshedilmesini gerektirmez.

Yargıtay'ın değerlendirmesinde de çalışanların iş akışını bozmadan kendi aralarında iletişim kurabilmelerinin yasak olmadığına dikkat çekiliyor.

Ancak burada hakaret, tehdit, işverenin ticari sırlarının hukuka aykırı şekilde açıklanması veya işyerinde ciddi bir zarara neden olan davranışlar gibi farklı hukuki durumlar ortaya çıkabilir.

Her olay kendi koşulları içinde değerlendirilmelidir.

Bir kişinin kendisine gönderilmiş veya üyesi olduğu grupta gördüğü bir mesajı üçüncü bir kişiyle paylaşması ile özel yazışmaların gizlice ele geçirilmesi aynı şey değildir.

Burada paylaşımın hangi koşullarda gerçekleştiği, mesajların içeriği, kişilerin beklentileri ve elde etme yöntemleri değerlendirilmelidir.

Örneğin bir çalışan, başka bir çalışanın özel yazışmalarını izinsiz şekilde ele geçirip işverene veriyorsa kişisel verilerin korunması ve haberleşmenin gizliliği bakımından hukuki sorunlar doğabilir.

İşverenin de bu verileri otomatik olarak hukuka uygun kabul ederek disiplin işlemine dayanak yapması mümkün değildir.

Bu konuda da önemli hukuki sınırlar var.

Özellikle işveren tarafından çalışana tahsis edilen telefon ve bilgisayarların iş amacıyla kullanılması beklenebilir.

Ancak cihazın işverene ait olması, içerisindeki bütün özel yazışmaların ve kişisel verilerin sınırsız şekilde incelenebileceği anlamına gelmez.

Anayasa Mahkemesi'nin 28 Aralık 2021 tarihli, 2018/34548 başvuru numaralı kararında da işverenin çalışanların iletişim araçlarını denetlemesi ve bu denetimin sınırları değerlendirilmiştir.

İşverenin denetim politikasının önceden bildirilmesi, denetimin meşru bir amaca dayanması ve ölçülü olması gerekir.

İşçinin hangi hakları talep edebileceği, iş sözleşmesinin niteliğine, çalışma süresine ve fesih koşullarına göre değişir.

Feshin haksız veya geçersiz olduğunun tespiti hâlinde işçi, şartları varsa kıdem ve ihbar tazminatını talep edebilir.

İş güvencesi kapsamındaki çalışanlar bakımından işe iade davası da gündeme gelebilir.

Bunun yanında ödenmemiş ücret, fazla çalışma, yıllık izin ve diğer işçilik alacakları da talep edilebilir.

Özel hayatın veya kişilik haklarının ihlal edildiği durumlarda manevi tazminat talebi de somut olayın koşullarına göre değerlendirilebilir.

İşverenin haklı nedenle fesih hakkı İş Kanunu'nun 25. maddesinde düzenlenmiştir.

Ancak bu hakkın kullanılabilmesi için kanunda belirtilen şartların gerçekleşmesi gerekir.

Sadece kapalı bir WhatsApp grubunda yapılan ve hukuka aykırı şekilde elde edilen özel yazışmalara dayanılarak işçinin tazminatsız işten çıkarılması hukuki açıdan ciddi sorun doğurabilir.

İşverenin fesih gerekçesini ve dayandığı delilleri hukuka uygun şekilde ortaya koyması gerekir.

Her olayda mesajların içeriği, iş ilişkisine etkisi ve elde edilme biçimi birlikte değerlendirilmelidir.

Hayır. Özel hayat ve haberleşme özgürlüğü, sınırsız bir hukuka aykırılık alanı oluşturmaz.

Çalışanların eleştiri yapma ve kendi aralarında iletişim kurma hakları vardır. Ancak bu haklar kullanılırken başkalarının kişilik haklarına, özel hayatına ve ticari sırlarına zarar verilmemelidir.

Örneğin tehdit, hakaret, iftira veya ticari sırların hukuka aykırı biçimde açıklanması farklı hukuki ve cezai sonuçlar doğurabilir.

Dolayısıyla Yargıtay kararını çalışanların WhatsApp gruplarında her türlü ifadeyi kullanabileceği şeklinde yorumlamak yanlış olur.

Bu kararın temel mesajı, işyerinde çalışmanın kişinin özel hayatından vazgeçmesi anlamına gelmediğidir.

İşverenin yönetim ve denetim yetkisi vardır ancak bu yetki temel hak ve özgürlükleri ihlal edecek şekilde kullanılamaz.

Çalışanların da özel iletişim alanlarını kullanırken hukuki sorumluluklarının farkında olması gerekir.

İşverenler bakımından ise çalışanların özel yazışmalarını hukuka aykırı yollarla elde ederek fesih gerekçesi yapmak ciddi tazminat sorumluluklarına yol açabilir.

İş hukukunda önemli olan yalnızca işverenin yönetim hakkı değil, işçinin kişilik haklarının ve özel hayatının da korunmasıdır.

Kapalı WhatsApp gruplarındaki yazışmalar kişisel veri ve özel hayat kapsamında korunabilir. Üçüncü kişiler tarafından hukuka aykırı şekilde elde edilen mesajlar feshe dayanak yapılamayabilir. İşverenin çalışanların özel telefonlarını ve mesajlarını sınırsız inceleme yetkisi bulunmuyor. İşçinin özel yazışmalarını eleştiri veya sohbet amacıyla kullanması tek başına işten çıkarma nedeni değildir. Hukuka aykırı fesih hâlinde kıdem ve ihbar tazminatı gündeme gelebilir. İşe iade ve manevi tazminat talepleri de somut olayın şartlarına göre değerlendirilebilir. İşverenin denetim yetkisi ile çalışanın özel hayatının gizliliği arasında denge kurulmalıdır. Avukat Gizem Gonce, Yargıtay kararının çalışanların özel hayatının korunması açısından önemli olduğunu belirterek, işverenlerin fesih işlemlerinde hukuka uygun delillere dayanması gerektiğini vurguladı.