Yıllık İzinde Hafta Tatili: Pazar ve Cumartesi Nasıl Hesaplanır?

Bu karar çalışanların yıllık ücretli izin haklarının korunması bakımından oldukça önemli.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 56. maddesinin beşinci fıkrası açıkça düzenliyor: Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

Yani çalışan yıllık izne çıktığında araya giren hafta tatili günleri, yıllık izin hakkından düşülemez.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de 2026 yılında verdiği kararla bu kuralı bir kez daha vurguladı.

Burada dikkat çekici olan, işçinin izin belgelerinde 28 gün izin kullanmış görünmesine rağmen bu sürelerin içerisinde 4 hafta tatili gününün bulunması nedeniyle gerçekte 4 günlük izin hakkının daha bulunduğunun kabul edilmesidir.

Elbette.

Örneğin haftalık tatil günü pazar olan bir işçi, 14 günlük yıllık izin kullanmak istediğinde izin süresine denk gelen iki pazar günü yıllık izin hakkından düşülmez.

İşçi 14 günlük yıllık izin hakkını kullanırken bu süreye denk gelen hafta tatili günleri ayrıca değerlendirilir.

Dolayısıyla işverenin izin hesabını yaparken pazar günlerini de yıllık izin süresinden düşmesi hukuka aykırıdır.

Burada önemli olan pazar gününün işçinin gerçek hafta tatili günü olmasıdır.

Hayır. Kanunda pazar günü şeklinde özel bir düzenleme bulunmuyor.

Önemli olan çalışanın hafta tatili günüdür.

Örneğin bir işçi haftalık tatilini çarşamba günü kullanıyorsa, yıllık izin süresine denk gelen çarşamba günü de yıllık izin hesabından düşülemez.

Bazı işyerlerinde çalışma düzeni nedeniyle hafta tatili farklı günlerde kullandırılabiliyor.

Bu nedenle her çalışanın çalışma programına ve haftalık dinlenme gününe bakılması gerekiyor.

Burada önemli bir ayrım var.

Cumartesi günü her işyerinde otomatik olarak hafta tatili kabul edilmez.

İşçinin haftalık dinlenme günü, çalışma düzeni ve sözleşme hükümleri dikkate alınmalıdır.

Örneğin cumartesi günü çalışılmayan bir işyerinde, yalnızca cumartesi çalışılmıyor olması bu günü kendiliğinden hafta tatili hâline getirmez.

Ancak cumartesi günü sözleşme veya ilgili çalışma düzeni kapsamında hafta tatili olarak belirlenmişse, bu gün de yıllık izin süresinden sayılmaz.

Dolayısıyla işverenlerin izin hesabında yalnızca takvim günlerine bakarak işlem yapması doğru değildir.

Evet.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 56. maddesi yalnızca hafta tatillerini değil, ulusal bayram ve genel tatil günlerini de kapsıyor.

Örneğin çalışan yıllık izindeyken araya 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı veya 1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü giriyorsa bu günler de yıllık izin süresinden sayılmaz.

Buradaki temel amaç, çalışanın dinlenme hakkının korunmasıdır.

İşverenin bu günleri yıllık izin hakkından düşmesi kanuna aykırıdır.

Öncelikle işçinin yıllık izin kayıtlarını incelemesini öneriyorum.

Çalışan, hangi tarihlerde izin kullandığını, bu izin dönemlerine kaç hafta tatili ve resmî tatil günü denk geldiğini kontrol etmelidir.

İşverenin tuttuğu yıllık izin kayıtları, izin formları ve diğer belgeler bu noktada önem taşıyor.

Eğer hafta tatili günleri yıllık izin süresinden düşülmüşse, işçinin gerçekte kullanmadığı yıllık izin günleri bulunabilir.

Çalışan öncelikle işvereniyle görüşerek kayıtların düzeltilmesini ve izin hakkının kullandırılmasını talep edebilir.

İş sözleşmesi sona ermişse kullanılmayan izinlerin ücrete dönüşmesi söz konusu olabilir.

Evet. Bu konu İş Kanunu'nun 59. maddesinde açıkça düzenlenmiştir.

İş sözleşmesi hangi nedenle sona ererse ersin, çalışanın hak kazanıp da kullanmadığı yıllık ücretli izin sürelerine ait ücretin ödenmesi gerekir.

Burada iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi, işçinin istifa etmesi veya başka bir nedenle sona ermesi arasında yıllık izin ücreti bakımından fark bulunmuyor.

Kullanılmamış yıllık izin ücretinin hesabında işçinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki son ücreti esas alınır.

Dolayısıyla işverenin daha önce yanlış hesapladığı izin günleri nedeniyle çalışanın bakiye izin alacağı bulunuyorsa, bu alacak da değerlendirilmelidir.

Yıllık izinlerin kullandırıldığını ispatlama yükümlülüğü işverene aittir.

İşveren, çalışanın yıllık izinlerini kullandığını imzalı izin defteri, izin formu veya eşdeğer nitelikteki belgelerle kanıtlamalıdır.

Sadece bordroda yıllık izin kullanıldığına ilişkin bir kayıt bulunması her durumda yeterli olmayabilir.

Bu nedenle işverenlerin izin kayıtlarını düzenli ve mevzuata uygun şekilde tutmaları büyük önem taşıyor.

Çalışanlar da kendilerine verilen izin belgelerinin bir örneğini saklamalıdır.

Bu konuda her çalışanın hukuki durumu ayrı ayrı incelenmelidir.

Öncelikle işçinin geçmişte hangi tarihlerde izin kullandığı, bu izin dönemlerine hangi hafta tatillerinin denk geldiği ve iş sözleşmesinin devam edip etmediği belirlenmelidir.

İş sözleşmesi devam eden çalışan bakımından eksik kullandırılan izinlerin düzeltilmesi ve kalan izin hakkının kullandırılması talep edilebilir.

İş sözleşmesi sona ermişse kullanılmayan izinlerin ücretinin talep edilmesi gündeme gelir.

Ancak yıllık izin ücreti alacağında zamanaşımı ve iş sözleşmesinin sona erdiği tarih gibi hususlar da önemlidir.

Bu nedenle geçmiş yıllara ilişkin kayıtların bir hukukçu tarafından incelenmesini öneriyorum.

Karar, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında yıllık ücretli izin hakkına ilişkin önemli bir hukuki değerlendirmeyi ortaya koyuyor.

Ancak kararın verildiği dosya özelinde bir kanun yararına bozma kararı olduğunu da belirtmek gerekiyor.

Yargıtay, somut olayda yerel mahkemenin yıllık izin hesabındaki hukuki hatayı tespit etti.

Bu karar yeni bir yıllık izin hakkı oluşturmuyor. İş Kanunu'nun 56. maddesinde zaten bulunan kuralın doğru uygulanması gerektiğini bir kez daha ortaya koyuyor.

İşverenlerin de çalışanların da bu düzenlemeyi dikkate alması gerekiyor.

Çalışanlara yıllık izin kayıtlarını mutlaka kontrol etmelerini öneriyorum.

Özellikle uzun süreli izinlerde araya giren hafta tatili ve resmî tatil günlerinin izin bakiyesinden düşülüp düşülmediğine dikkat etmeliler.

İşverenlere ise yıllık izin hesaplamalarını mevzuata uygun şekilde yapmalarını ve izin belgelerini eksiksiz tutmalarını tavsiye ediyorum.

Çünkü yıllık izin yalnızca işverenin çalışanına tanıdığı bir kolaylık değil, anayasal dinlenme hakkının ve iş hukukunun koruduğu temel bir işçi hakkıdır.

Bir günün yanlış hesaplanması bile uzun çalışma sürelerinde ciddi izin ve ücret alacaklarına dönüşebilir.

Unutulmamalıdır ki çalışanın dinlenme hakkı işverenin takdirine bırakılmış bir hak değildir.

Yıllık izne denk gelen hafta tatili günleri yıllık izin hakkından düşülemez. Hafta tatili mutlaka pazar günü olmak zorunda değildir. Cumartesi günü kendiliğinden hafta tatili sayılmaz. Ulusal bayram ve genel tatil günleri de yıllık izin süresinden sayılmaz. Yıllık izinlerin kullandırıldığını ispatlama yükümlülüğü işverene aittir. İşten ayrılan çalışan, kullanmadığı yıllık izinlerin ücretini talep edebilir. Yanlış hesaplanan izinler nedeniyle işçinin ilave izin veya izin ücreti alacağı doğabilir. Yargıtay, 4 günlük hafta tatili nedeniyle işçinin 4 günlük kullanılmamış izin hakkı bulunduğunu kabul etti. Avukat Gizem Gonce, yıllık ücretli iznin çalışanların kanunla güvence altına alınmış temel haklarından biri olduğunu belirterek, işçilerin izin kayıtlarını kontrol etmeleri ve eksik hesaplanan izin haklarını talep etmekten çekinmemeleri gerektiğini vurguladı.