İşçi Başka Bir Şirkete Hizmet Verirse İşten Çıkarılabilir mi?
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır. Mevzuat, süreler ve tutarlar zaman içinde değişebilir; somut durumunuz için güncel değerlendirme alın.
Beş yılı aşkın süredir aynı iş yerinde çalışan işçi, aynı sektördeki başka bir şirketin yetkilisi için otel rezervasyonu yaptı ve toplantılar düzenledi. Bu kişiyi toplantılara götürmek için işvereninin aracını kullandı. Durumu öğrenen işveren, işçinin iş sözleşmesini tazminatsız feshetti. İlk derece mahkemesi kıdem ve ihbar tazminatına hükmetti. Yargıtay, işçinin doğruluk ve bağlılık yükümlülüğüne aykırı davrandığı gerekçesiyle hükmü bozdu. Üstelik Yargıtay'a göre işçinin bu faaliyetlerden maddi menfaat sağlamış olması da zorunlu değil. Konuyu Avukat Gizem Gonce değerlendirdi.
Av. Gizem Gonce: İşçinin sadakat borcu işini yapmakla sınırlı değil
Soru: Yargıtay'ın bu kararında hangi hukuki gerekçeler öne çıkıyor?
Avukat Gizem Gonce: İş hukukunda işçi ile işveren arasındaki ilişkinin temelinde güven ve sadakat bulunur. İşçinin yükümlülüğü yalnızca kendisine verilen işi yerine getirmekten ibaret değildir. İşçi, iş sözleşmesi devam ettiği sürece işverenin meşru menfaatlerini gözetmek ve işverenin güvenini zedeleyecek davranışlardan kaçınmak zorundadır.
Somut olayda işçinin, başka bir şirketin yetkilisi için otel rezervasyonu ve toplantı düzenlemesi, eski işyerinden kalan e-posta adresini kullanması ve mevcut işvereninin aracıyla diğer şirketin yetkilisini toplantılara götürmesi değerlendirilmiştir. Yargıtay, bu davranışların işçinin doğruluk ve bağlılık yükümlülüğüyle bağdaşmadığı sonucuna ulaşmıştır.
İşçinin para kazanması şart mı?
Soru: İşçi bu faaliyetlerden herhangi bir maddi kazanç elde etmediyse yine de tazminatsız işten çıkarılabilir mi?
Avukat Gizem Gonce: Kararın en dikkat çekici yönü budur. Yargıtay, işçinin sadakat ve bağlılık yükümlülüğünü ihlal eden davranışları nedeniyle haklı fesih değerlendirmesi yapılabilmesi için mutlaka maddi menfaat elde etmiş olmasının gerekmediğini vurgulamıştır.
Başka bir ifadeyle, işçinin doğrudan para kazanmamış olması, işverenle arasındaki güven ilişkisini zedeleyen davranışlarını kendiliğinden hukuka uygun hâle getirmez.
Ancak burada önemli bir ayrım var: Her ek iş yapmak veya başka bir şirkete yardımcı olmak haklı fesih nedeni değildir. Faaliyetin niteliği, işverenin menfaatleriyle çatışıp çatışmadığı, iş sözleşmesindeki hükümler ve olayın bütün koşulları birlikte değerlendirilmelidir.
İşçi başka bir işte çalışabilir mi?
Soru: Bir işçi, çalıştığı şirket dışında başka bir işte çalışabilir mi?
Avukat Gizem Gonce: İşçinin başka bir işte çalışması mutlak olarak yasak değildir. Ancak bu çalışma, mevcut işverenin haklı menfaatlerini ihlal etmemeli ve işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturmamalıdır.
Özellikle rakip bir işletme adına faaliyet yürütülmesi, mevcut işverenin ticari ilişkilerinin kullanılması veya iş yerine ait imkânların başka bir şirketin yararına değerlendirilmesi hukuki sorunlara neden olabilir.
Bu nedenle işçinin ikinci bir işte çalışıp çalışamayacağı değerlendirilirken iş sözleşmesi, varsa rekabet yasağı hükümleri ve somut olayın özellikleri dikkate alınmalıdır.
Beş yıllık çalışanın kıdem ve ihbar tazminatı
Soru: İşçinin aynı iş yerinde beş yıldır çalışıyor olması kıdem ve ihbar tazminatı almasını gerektirmez mi?
Avukat Gizem Gonce: İşçinin çalışma süresinin uzun olması elbette önemlidir. Ancak haklı fesih şartları gerçekleşmişse uzun süre çalışmış olmak tek başına kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılmasını sağlamaz.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II. maddesi, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri kapsamında işverene haklı nedenle derhal fesih imkânı tanır.
Haklı fesih koşulları oluştuğunda işveren ihbar tazminatı ödemez. İşçi de 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükteki 14. maddesi kapsamında kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Bununla birlikte işverenin fesih hakkını kullanırken İş Kanunu'nun 26. maddesinde düzenlenen hak düşürücü süreleri gözetmesi gerekir. Kural olarak fesih hakkı, fiilin öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. İşçi olaydan maddi çıkar sağlamışsa bir yıllık üst süre uygulanmaz.
İşveren hangi delillere dikkat etmeli?
Soru: İşveren böyle bir durumla karşılaştığında nasıl hareket etmeli?
Avukat Gizem Gonce: İşveren öncelikle iddialarını somut ve hukuka uygun şekilde elde edilmiş delillerle ortaya koymalıdır.
E-posta yazışmaları, şirket kayıtları, toplantı organizasyonları, tanık beyanları ve iş sözleşmesindeki hükümler olayın aydınlatılması bakımından önem taşıyabilir.
Sadece şüpheye dayanarak iş sözleşmesinin tazminatsız feshedilmesi doğru değildir. Fesih sebebinin somutlaştırılması, delillerin değerlendirilmesi ve kanuni sürelere uyulması gerekir.
Yargıtay kararının önemi
Bu karar, iş ilişkisinde sadakat ve güven yükümlülüğünün önemini bir kez daha ortaya koymaktadır. İşçinin başka bir şirket adına yürüttüğü faaliyetlerin mevcut işverenle arasındaki güven ilişkisini zedeleyip zedelemediği, haklı fesih değerlendirmesinde belirleyici olabilir.
Özellikle işverenin bilgisi dışında yürütülen ve işverenin menfaatleriyle çatışan faaliyetlerde işçilerin ve işverenlerin hukuki yükümlülüklerini bilmeleri büyük önem taşımaktadır.
Avukat Gizem Gonce'nin değerlendirmesine göre, iş hukukunda yalnızca maddi menfaat elde edilip edilmediğine değil, işçinin davranışlarının işverenle arasındaki güven ve sadakat ilişkisini ihlal edip etmediğine de bakılmalıdır.
Karar bilgileri
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
- Esas No: 2026/3315
- Karar No: 2026/6247
- Karar Tarihi: 24.06.2026
- İlgili mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II-e ve m. 26 ile 1475 sayılı İş Kanunu m. 14.
Yargıtay kararının yayımlanan metni · 4857 sayılı İş Kanunu · 1475 sayılı İş Kanunu